Británico, americano, austriaco... ¿cuál es el modelo de pensiones que necesita España?

Con la hucha de las pensiones bajo mínimos, el debate sobre la sostenibilidad del sistema español se acelera. A la apuesta del PP por la mochila austriaca que el PSOE no ve con malos ojos se suma otra propuesta, la de la patronal de las aseguradoras, Unespa, que aboga por implantar un sistema de pensiones similar al británico, a partir de un estudio realizado por el profesor de la Universidad de Barcelona y consultor especializado en pensiones Fernando Martínez-CUE.

Se trata del sistema elroment, un sistema de inscripción automático y que tuvo su origen también es la crisis del sistema de pensiones británico. Este modelo consiste en que el empresario inscribe obligatoriamente a todos sus empleados a algún tipo de plan de previsión, complementario de las prestaciones públicas, mediante aportaciones periódicas. En concreto, la aportación mínima obligatoria es del 8 % del salario: un 3 % a cargo del empresario, un 4 % por cuenta del empleado y un 1 % aportado por el Estado, que se realiza a través de la deducción fiscal. Aunque Martínez-Cue señala que las empresas suelen mejorar su aportación como mecanismo para ofrecer una retribución atractiva a los trabajadores.

Un trabajador que gane un sueldo medio de 45.000 libras y que haya trabajado durante 30 años se podría encontrar en el retiro con 108.000 libras, sin contar los rendimientos que aportarán los productos en los que estuviera invertido.

A favor de este modelo están sus resultados puesto que ha permitido elevar la pensión de jubilación de las clases trabajadoras medias-bajas. Por otro lado, también ha elevado el número de trabajadores con un plan de pensiones hasta 18,7 millones, lo que supone que la cobertura se da a casi el 90 por ciento de los trabajadores, y supone 32 puntos más que hace seis años.

Otro de los aspectos positivos del sistema, señala Martínez-Cue, es que le da ese empujón al trabajador para ahorrar mediante la incorporación a ese plan de pensiones, que se puede salir de forma voluntaria, eso sí, pero que ya le "obliga a tomar conciencia de lo que pierde si lo hace". 

La valoración que hacen desde el ministerio de Trabajo británico es buena. Su titular, Amber Rudd, insiste en los puntos positivos puesto que ha permitido un mayor número de trabajadores que logran ahorrar y extenderlo a las generaciones más jóvenes así como a los trabajadores con salarios más bajos. 

En cuanto a los aspectos negativos o mejorables, es que se aplica a un mínimo de edad de 22 años, por lo que el Gobierno británico ya trabaja para bajarlo hasta los 18 años, y que se "incorporen los trabajadores más jóvenes que no desarrollan carrera universitaria". 

También es objeto de crítica que deja fuera a los autónomos y a los trabajadores con salarios inferiores a las 10.000 libras, aunque el Ejecutivo del país se ha comprometido a incorporarlos en el sistema próximamente.
En cuanto a la fiscalidad, las bonificaciones consisten en la aportación por parte del Estado del 1% del salario del empleado a instrumentos de pensiones y en la exención total de las aportaciones de los trabajadores, aunque no tienen desgravación a efectos de cotización a la Seguridad Social.

Muy parecido al británico es el americano, aunque la diferencia radica en que el sistema de adscripción es voluntario, constituyendo su principal desventaja, porque el trabajador americano que comienza su andadura laboral debe pagar primero el crédito universitario, lo que hace que se preocupe por la jubilación mucho más tarde de lo que debería. 

Los trabajadores estadounidenses ahorran a través de dos mecanismos. Por un lado, el 401 K, similar a un plan de empresa, donde el trabajador invierte una parte de su salario y los impuestos se abonan en el momento del rescate, y el sistema IRA una especie de plan de pensiones contratado exclusivamente por el trabajador con aportaciones de 5.500 dólares para mayores de 55 años y que únicamente provengan de su salario. Para un trabajador que opte por esto último, en el momento de su jubilación puede hacerlo con 55.000 dólares, sin contar intereses. 

La otra gran alternativa es la mochila austriaca

La mochila austriaca ha sido la otra gran alternativa defendida por PP, PSOE y Ciudadanos. 

En este caso, tiene cierta semejanza con el británico, puesto que consiste en una serie de aportaciones que hace el empresario sobre el salario del trabajador, en concreto, del 1,53 por ciento de su nómina. Se trata de una cuenta corriente que acompaña al trabajador y que busca flexibilizar el mercado laboral y, no tanto, supone un sistema de ahorro a largo plazo puesto que para el mismo ejemplo de salario puesto en el caso británico tendría ahorrados poco más de 7.000 euros brutos. 

En su contra tiene también que la rentabilidad que se logra a través de sus inversiones tampoco es elevada, ya que el trabajador puede elegir entre ocho fondos, pero bajo la premisa de que no puede perder capital aportado, lo que hace que la rentabilidad real sea en torno al 3%, frente al 6% que se esperaba cuando se diseñó, puesto que se invierten en planes de pensiones de perfil conservador. De hecho, una de las críticas del sistema va en ese sentido: en la imposibilidad del trabajador de elegir su inversión o adoptar un mayor riesgo. 

Como lado positivo, favorece la movilidad del trabajador, ya que no tiene miedo a perder los derechos acumulados en el tiempo que estuvo trabajando en esa compañía. De hecho, en caso de cambio de empresa el trabajador no pierde el capital acumulado. 

Estos dos modelos son totalmente distintos al español, basado en las aportaciones que hacen los trabajadores activos para que cobren las pensiones los jubilados. La ventaja es el carácter universal de este sistema, pero el problema es el ratio de trabajadores en activo frente a trabajadores jubilados. En agosto, el ratio se situó en 2,31, pero durante los peores años de la crisis bajó al 2,09, cuando por debajo del 2 ya es nivel crítico. El problema es que la esperanza de vida cada vez es mayor y las aportaciones de los trabajadores van cayendo, lo que pone en serio peligro la sostenibilidad. 

Por otro lado, como recuerda la presidenta de Unespa, Pilar González de Frutos, el sistema español de reparto cubre entre el 80-85 por ciento del salario, lo que hace que sea uno de los más altos del mundo desarrollado, pero también de los más insostenibles. Para González de Frutos las alternativas para mantener el sistema serían dos, o bien reducir la tasa de cobertura, o bien buscar otras fuentes de financiación, pero esto último, insiste González de Frutos, sería posible si el Estado no tuviera que responder a otras coberturas sociales. 

En cuanto a los fondos, la gestión es pública y no privada, lo que hace que se invierta en renta fija, fundamentalmente. 

Martínez-Cue recuerda que el sistema de sustitución es alto porque también son bajos los sueldos, esta sería su principal ventaja, pero por el lado negativo destaca varios factores que conducen a una tormenta perfecta: una esperanza de vida elevada, la generación del baby boom que comenzará a jubilarse a mediados de la próxima década y una población activa cada vez menor.
Ante esto, las soluciones pasarían por ampliar la edad de jubilación, buscar otras fuentes de financiación o, bien, ajustar la generosidad del sistema.