La evaluación de la calidad del gobierno corporativo va mucho más allá del análisis de la composición del consejo de administración y la separación de los roles de consejero delegado y presidente, para incluir cultura, responsabilidad, cuentas, transparencia y eficiencia.  

De hecho, un gobierno corporativo de alta calidad implica altos niveles de confianza y la posibilidad de mayor rentabilidad del capital invertido.  Por el contrario, un gobierno corporativo débil se traduce a menudo en malas finanzas a lo largo del tiempo.  En esos casos los inversores, cuando la asignación de capital o estrategia se desvían del buen gobierno, pueden ponerlo de manifiesto mediante el dialogo y/o el voto.  

De todas formas, hay que reconocer que inicialmente muchos inversores institucionales se mostraron reacios a adoptar el concepto ambiental, social y de gobernanza, argumentando que su deber fiduciario se limitaba a maximizar el valor para sus partícipes.  De hecho, tales argumentos todavía se dan hoy día.

Medir las mejores prácticas en gobernanza resulta clave para identificar empresas sólidas

El caso es que medir las mejores prácticas de gobernanza resulta clave para identificar empresas de sólidas credenciales de responsabilidad.  Incluso cabe preguntarse si los desastres ambientales pasados podrían haberse evitado si hubiéramos tenido la disponibilidad de datos que hoy día tenemos.

En todo caso, la globalización ha sido fundamental para ampliar las bases ya establecidas en la década de los 90, mediante acuerdos internacionales, incluyendo la Convención Marco de Naciones Unidas sobre Cambio Climático y el Protocolo de Kioto, que hizo que las empresas consideraran su impacto más allá de la rentabilidad.  

Además, en la última década, la gobernanza empresarial ha mejorado cada vez más con cuestiones ambientales y sociales, sobre todo respecto a sostenibilidad.  Incluso la divulgación de información empresarial ha mejorado constantemente desde el lanzamiento en 2000 de Global Reporting Initiative.  Es el caso reciente iniciativa Sustainability Accounting Standards Board de EEUU para la presentación de informes relevantes por sector.

Un ejemplo de iniciativa es de quien fuese consejero delegado de Unilever, Paul Polman, bajo cuyo liderazgo la compañía adoptó el objetivo de desacoplar impacto ambiental de crecimiento. Implantó el denominado “Plan de Vida Sostenible”, con cambio hacia energía 100 por 100 renovable, reducción sustancial de desechos plásticos y uso de agua, eliminación de la deforestación en su cadena de suministros y presión a los líderes mundiales para adoptar el acuerdo climático de París.  

Cuando Kraft Heinz, una de las compañías peor clasificadas en compromiso con la sostenibilidad, hizo una oferta pública para una adquisición hostil de Unilever en 2017, el consejo de esta última utilizó con éxito sus herramientas para defenderse y, desde entonces, las acciones de Kraft Heinz se han llegado a comportar un 60 por ciento peor que las de Unilever, siendo ambas compañías de productos de consumo básico.

De manera que hoy día muchas empresas ya diseñan programas de responsabilidad corporativa en torno a los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, lo que incluye la igualdad de género y promoción de la diversidad, equidad e inclusión.

En cuanto a género, la evolución se puede ver en un país como Italia, que estaba por detrás de la mayoría de países de la UE en promoción de diversidad en el trabajo, con los correspondientes costes sociales y económicos.  

Por fin, en 2011, el gobierno italiano pasó a exigir diversidad de género en los consejos de Administración de las empresas cotizadas, mediante una cuota, de adopción gradual, por la Ley de Paridad de Género. Inicialmente requería cuota femenina del 20 por ciento en la primera renovación del consejo y del 33 por ciento en segunda y terceras. 

Ocho países europeos ya han adoptado cuotas nacionales en representatividad de género

Desde octubre de 2020, dicha cuota debe alcanzar el 40 por ciento a lo largo de seis renovaciones consecutivas, una de las políticas de diversidad más estrictas de Europa.  En total ocho países de la UE ya han adoptado cuotas nacionales para las empresas que cotizan en bolsa y diez medidas e iniciativas más flexibles.  De manera que aún nueve países de la UE no han tomado medidas sustanciales de diversidad de género en los consejos.

Los efectos de la regulación en el consejo

De momento, el resultado es que la representación femenina en los consejos de las cotizadas de Estados miembros de la UE ha pasado de alrededor de 13 por ciento en 2011, al 36,4 por ciento en los países que han adoptado leyes; 30,3 por ciento en los de medidas blandas y 16,6 por ciento en países que no han tomado ninguna medida.  

Parecen resultados impresionantes.  Pero las mujeres siguen excluidas de los altos cargos.  Solo 8,5 por ciento son presidentas de las mayores empresas cotizadas de la UE y 7,8 por ciento consejeras delegadas.  De hecho, en países donde hay cuotas de género vinculantes respecto al consejo la representación femenina de ejecutivas es menor (18,3 por ciento) que en países con medidas blandas (21,8 por ciento) o sin medidas (20,5 por ciento).  Así que las mujeres siguen infra representadas.

Hay que tener en cuenta que hay obstáculos sociales estructurales, como puede ser la falta de servicios para el cuidado infantil, que hay que abordar de manera integral.  Sea lo que sea, para que estas disparidades se eliminen hay que lograr un cambio sistémico a todos los niveles, incluyendo los responsables políticos, la sociedad civil y los líderes empresariales, en un movimiento tanto de abajo a arriba como de arriba a abajo.